令和元年（2019年）6月6日に開催された「第46回規制改革推進会議」において、「規制改革推進に関する第5次答申～平成から令和へ～多様化が切り拓く未来～」が取りまとめられ、会議に出席した安倍総理がその答申を受け取りました。

答申では、各分野における規制改革の推進の方向性などが示されています。

雇用の分野などについては、次のような項目が掲げられています。

＜雇用分野＞

●ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化

●介護離職ゼロに向けた対策の強化

　・介護休暇制度の更なる柔軟化

　・介護をしながら働く労働者への情報共有の徹底

●日本で働く外国人材への「就労のための日本語教育」の枠組み整備

　・企業支援（就労のための日本語教育）

　・地方自治体支援（就労のための日本語教育）

　・教育に関わる人材（担い手）の育成・確保

　・教育内容の質の確保

●年休の取得しやすさ向上に向けた取組
 

＜その他重要課題＞

●副業・兼業、テレワークにおけるルールの明確化

　・副業・兼業の促進

　・テレワークの促進

　・副業としての日雇派遣
 

＜行政手続コストの削減のために重点的に取り組むべき事項＞

●個人事業主の事業承継時の手続簡素化

●中小企業・小規模事業者を対象とする補助金、社会保険手続等の簡易なオンライン申請の実現

●保育所入所時の就労証明書作成手続の負担軽減

●行政手続の簡素化、オンライン化における地方自治体の先進的取組の横展開
 

＜第46回規制改革推進会議／資料＞

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190606/agenda.html

 令和元年　6月　7日

日本商工会議所から、「人手不足等への対応に関する調査結果」が公表されました。
 

この調査は、「人手不足への対応に関する調査」、「働き方改革関連法の認知度・準備状況に関する調査」、「外国人材の受入れニーズに関する調査」を一体で実施したものです。
 

調査対象は、全国の中小企業4,125社です。
 

これによると、次のような実態が明らかになっています。

〇人手不足への対応について

人員が「不足している」と回答した企業は、2018年度調査結果（65.0％）と比べて1.4ポイント上昇の66.4％となり、深刻な人手不足の状況が続いている。
 

〇働き方改革関連法の準備状況について

「対応済・対応の目途が付いている」と回答した企業の割合は、「時間外労働の上限規制」が45.9％→63.1％、「年次有給休暇の取得義務化」が44.0％→77.3％と、前回調査から上昇した。
 

一方、「同一労働同一賃金」は31.0％→36.0％にとどまっている。
 

○外国人材の受入れニーズについて

外国人材の受入れニーズ が（「ある（既に雇用している）」、「ある（今後雇用する予定）」、「雇用するか検討中」と回答した割合の合計）と回答した企業は50.8％と、2018年度調査結果（42.7％）と比べて上昇している。
 

また、詳細を見ると、「人手不足の企業に限ると、外国人材の受入れニーズは57.8％となっており、深刻な人手不足の中で外国人材に対する期待と関心の高さがうかがえる。」と分析されています。

＜人手不足等への対応に関する調査結果について＞

https://www.jcci.or.jp/news/2019/0606132502.html

 令和元年　6月　7日

令和元年（2019年）6月5日に首相官邸において開催された「未来投資会議（第28回）」の資料が公表されています。

今回の会議で「成長戦略実行計画案」が提示されました。

   少子高齢化で働き手が減少する中、70歳までの就業機会を確保することのほか、兼業や副業を後押しすることなどが盛り込まれています。

   また、デジタル市場のルール整備を進めることも盛り込まれています。

   報道などで注目を集めているのは「70歳までの就業機会確保」。

   計画案で、次のようにまとめられています。

●70歳までの就業機会確保（一部省略）
・多様な選択肢の許容
   65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、企業としては、そのうちどのような選択肢を用意するか、労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する。
   法制度上許容する選択肢のイメージは、次の（a）から（g）が想定しうる。
（a） 定年廃止
（b） 70歳までの定年延長
（c） 継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
（d） 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
（e） 個人とのフリーランス契約への資金提供
（f） 個人の起業支援
（g） 個人の社会貢献活動参加への資金提供
   企業は（a）から（g）の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。それぞれの選択肢についての企業の関与の具体的な在り方について、今後検討する。

・第一段階の法制整備
   70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整備を図ることが適切である。
   第一段階の法制については、法制度上、上記の（a）～（g）といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。また、必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定については履行確保を求める。

・第二段階の法制整備
   第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。この際は、かつての立法例のように、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定を設けることについて検討する。

・提出時期及び留意点
   混乱が生じないよう、65歳（現在63歳。2025年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。
   手続き的には、労働政策審議会における審議を経て、2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を図る。

・年金制度との関係
   70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲（現在は70歳まで選択可）は拡大する。 加えて、在職老齢年金制度について、社会保障審議会での議論を経て、制度の見直しを行う。
   このような取組を通じ、就労を阻害するあらゆる壁を撤廃し、働く意欲を削がない仕組みへと転換する。 

   成長戦略実行計画は、今月（2019年6月）下旬にも閣議決定される予定です。

   これに沿って、70歳までの就業機会確保についての検討も、法整備に向けて本格化することになりそうです。

   詳しくは、こちらをご覧ください。

＜未来投資会議（第28回）／資料＞

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai28/index.html

令和元年　6月　6日