「36協定」の手続き
 

4月は年度はじめとなりますが、その前月3月は「時間外労働・休日労働の労使協定」

いわゆる「36協定」の手続きに追われていました。

特に4月起算でなければならない訳ではありませんが、多くの会社が4月起算としているようです。

今年の36協定締結にあったっては、労基法の改正点でもある

「事業規模を問わず月間60時間を超える時間外労働の割増率は1.5へ」が適用されていることも踏まえ、

内容を検討して頂いております。

また、会社によっては変形労働時間制を採用している場合、昨年秋のマクドナルド訴訟、

「すべての勤務シフトを就業規則に記載していない場合の変形労働時間制は無効」との判断を踏まえ、

今後就業規則の見直し検討にも触れさせていただいております。

https://www.corporate-legal.jp/news/5037

なお、このマクドナルド訴訟はあくまでも地裁における無効判決であるため、

直ちに法違反になるとか、監督署から是正勧告を受けるというものではありません。

ただし変形労働時間制については「適正な運用を求める」という監督署の立場は変わっていませんので、

現状の運用が法定基準を満たしていない場合には、早い段階で検討を進めて起きた方が良さそうです。

ちなみにこの変形労働時間制のおさらいですが、

本来は「1日8時間、1週においては40時間を超えて労働させてはならない」という規定の例外規定にあたり、

1カ月を平均して週40時間勤務にする、もしくは、1年を平均して週40時間勤務にするという制度です。

いずれも就業規則に記載が必要となり、1年単位の場合には1年分の年間カレンダーを作成して、

労働者代表と協定を結び、毎年監督署への届出が必要となります。

飲食店などでは「1年先のスケジュールまで決められない」という場合も多いことから、

監督署届出義務のない1カ月単位を採用する場合が多いようです。

その場合も就業規則上は、「1カ月単位の変形労働時間制を適用し、労働時間数等はシフトによる」

などのざっくりした運用が今までは多くみられましたが、今後はこのあたりも細かくしていくように

なっていく可能性が高いと思われます。