令和2年の通常国会における重要法案の一つである「労働基準法の一部を改正する法律案」が、令和2年2月4日、当該国会に提出されました。

法案の概要は、次のとおりです。

●改正の趣旨

民法の一部を改正する法律（平成29年法律第44号）により、使用人の給料に係る短期消滅時効が廃止されることや、労働政策審議会の建議等を踏まえ、労働基準法における賃金請求権の消滅時効期間等を延長するとともに、当分の間の経過措置を講ずる。

●改正の概要

１．賃金請求権の消滅時効期間の延長等

　・賃金請求権の消滅時効について、令和2年（2020年）4月施行の改正民法と同様に5年に延長

　・消滅時効の起算点が客観的起算点（賃金支払日）であることを明確化

㊟退職手当（5年）、災害補償、年休等（2年）の請求権は、現行の消滅時効期間を維持

２．記録の保存期間等の延長

　・賃金台帳等の記録の保存期間について、賃金請求権の消滅時効期間と同様に5年に延長

　・割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間について、賃金請求権の消滅時効期間と同様に5年に延長

３．施行期日、経過措置、検討規定

　・施行期日：改正民法の施行の日（令和2年（2020年）4月1日）

　・経過措置：賃金請求権の消滅時効、賃金台帳等の記録の保存期間、割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間は、 当分の間は3年

　　施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権について、新たな消滅時効期間を適用

　・検討規定：本改正法の施行5年経過後の状況を勘案して検討し、必要があるときは措置を講じる

法案が予定どおりに成立すれば、令和2年4月1日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権の消滅時効の期間は、現行2年から「3年」に延長されることになります。

＜労働基準法の一部を改正する法律案（令和2年2月4日提出）＞

　・概要　https://www.mhlw.go.jp/content/000591650.pdf

　・法律案要綱　https://www.mhlw.go.jp/content/000591651.pdf

　・法律案新旧対照条文　https://www.mhlw.go.jp/content/000591653.pdf

 令和2年　2月　5日

厚生労働省から、「新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A（令和2年2月4日版）」が公表されました。

事業者・職場のQ&Aについては、初回版が同年２月1日に公表されましたが、それが更新されたものです。

今回の更新で特に重要なのが、次のような休業に関するQ&Aが追加された点です。
確認しておきましょう。

＜問＞

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

＜答＞

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取扱については、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。

なお、賃金の支払の必要性の有無等については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですが、法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、一般的には以下のように考えられます。（以下は現時点の状況を基にしており、今後の新型コロナウイルスの流行状況等に応じて変更される可能性がありますのでご留意ください。）

①　労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

②　労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合

新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用すること等が考えられます。

一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

③　武漢市を含む湖北省から帰国した労働者等の新型コロナウイルスに感染した可能性のある労働者を休業させる場合

入国してから2週間の間に、発熱や呼吸器症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを実施の上、あらかじめ保健所に連絡の上速やかに医療機関を受診していただきますよう、御協力をお願いします。なお、受診に当たっては、湖北省への滞在歴があることを申告してください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。また、湖北省に滞在していた方と接触された方で咳や発熱等の症状がある場合にも同様に受診してください。

医療機関の受診の結果を踏まえても、職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

※なお、①から③において休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

　上記の回答の中でも書かれているように、これは、現時点の状況を基にしたものです。

今後の新型コロナウイルスの流行状況等に応じて変更される可能性がありますので、重要な変更がありましたら、またお伝えします。

＜新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A（令和2年2月4日版）＞

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00002.html

令和2年　2月　25日

独立行政法人労働政策研究・研修機構から、「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」の結果が公表されています。

この調査は、厚生労働省労働政策担当参事官室（現・政策統括室）の要請に基づき、人手の過不足が従業員の方々の働き方に与える影響や企業の人材マネジメントとの関係で生じている諸課題を明らかにすることを目的として、全国の従業員20人以上の企業とそこで雇用される正社員を対象として実施されたものです。
公表された結果は、企業調査は4,599件、労働者調査は1万6,752件の有効回答を集計したものとなっています。

ポイントは、次のとおりです。
●企業調査で、雇用人員の過不足状況では、「不足・計」（「大いに不足」「やや不足」の合計）が66.5％。
●正社員と非正社員の過不足状況をみると、「不足・計」の割合は、正社員が64.6％、非正社員が30.1％（非正社員に比べ正社員のほうが、「不足・計」の割合は高い）。
●正社員について、人材の種類ごとに、「不足・計」の割合をみると、「現場の技能労働者」が67.5％でもっとも高く、次いで、「研究開発等を支える高度人材」（64.6％）、「システム・アプリケーション等を開発する専門人材」（56.6％）などとなっている。　
●「従業員不足企業」（従業員全体に関して、「大いに不足」「やや不足」と回答した企業）における「会社経営への影響がある・ありうる」とする企業において、会社経営への具体的な影響（見込み含む）では、「既存事業の運営への支障（対応遅れやミスの発生、財・サービスの品質の低下、クレームの増加など）」が42.2％ともっとも多く、次いで、「技術・ノウハウの伝承の困難化（後継者の確保・育成がおぼつかない）」（39.4％）、「既存事業における新規需要増加への対応不可（受注や営業時間の延長の見送り・先送りなど）」（33.5％）などとなっている。
●過去3年間の人手不足を緩和するための対策の取組については、「人手不足緩和策に積極的」な企業割合（「取り組んできた」62.8％と「未だ取り組んでいないが、近く取り組む予定」5.5％の合計）は約7割となっている。
●「人手不足緩和策に積極的」な企業に対して、人材不足緩和策の取組内容（予定を含む）を尋ねたところ（複数回答）、「求人募集時の賃金を引き上げる」（68.1％）、「中途採用を強化する（採用チャンネルの多様化等含む）」（66.6％）、「定年の延長や再雇用等による雇用継続を行う」（59.2％）が6割前後で上位となっている。　
など

最後に、「政策的インプリケーション」として、次のように論じられています。
〇人手不足は会社経営・職場いずれにも影響を与えている。人手不足緩和策の企業の取組では、採用の強化だけでなく、賃金・その他の労働条件の向上に取り組む企業があり、高齢者の再雇用や非正社員の登用に取り組む企業もみられる。労働者側は、不足理由として、採用困難・離職の増加だけでなく、業務プロセスや雇用管理の見直しの不十分さをあげている。採用困難な状況が継続しているほど、業務プロセスや雇用管理などの見直しを促進する必要がある。

＜人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査＞
≫　https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/193.html

和2年　1月　28日